Michaeala Sojáková o zamestnávaní cudzincov: Vietnamci si najskôr kúpia hrnce na varenie ryže, pre Srbov je dôležitá komunita

Zamestnávanie pracovníkov zo zahraničia bude aj vďaka Asociácii priemyselných zväzov už od roku 2019 jednoduchšie a rýchlejšie. Po získaní všetkých povolení však prichádza na rad nová výzva – integrácia cudzincov do života v práci i mimo nej. „Nesmie vzniknúť Babylon,“ hovorí Michaela Sojáková, predsedníčka komisie Práca, sociálne veci a BOZP v Asociácii priemyselných zväzov. 

 

 

Začnime zmenami v legislatíve. Predchádzali im mnohé diskusie s ministerstvami, vznikla Stratégia pracovnej mobility cudzincov v Slovenskej republike. Zmeny v legislatíve sú prvým dôležitým krokom na jej uplatňovanie v praxi. Ktoré novinky považujete za najzásadnejšie?

Za najväčší úspech APZ považujem skrátenie doby na rozhodnutie o udelení prechodného pobytu za účelom zamestnania sa z 90 na 45 dní, aj keď, žiaľ, len pre zamestnávateľov, ktorí sú na základe novej legislatívy zaradení medzi zamestnávateľov s nedostatkom pracovnej sily. Oceňujeme to aj preto, že títo zamestnávatelia si môžu uplatniť možnosť zaúčať pracovníka bez pracovného povolenia, pričom každý jeden z nich musí mať riadne podanú žiadosť na príslušnom oddelení cudzineckej polície, počas prvých 6 týždňov, a teda sa vedia vtesnať do tých 45 dní rozhodovacieho procesu. Stávalo sa totiž, že zaučení pracovníci zbytočne po uplynutí tejto lehoty a z dôvodu nevybavenia povolenia zo strany cudzineckej polície odchádzali domov. Ďalší výrazný úspech je zrušenie povinnosti doložiť k žiadosti doklad o najvyššom dosiahnutom vzdelaní. Ministerstvo práce sme našimi argumentmi presvedčili, že sa treba zamerať skôr na kvalifikáciu pracovníkov spoza hraníc, nie na najvyššie ukončené vzdelanie, ktoré samo o sebe nič nehovorí.

 Komplikáciou v procese je podľa APZ aj potvrdenie o lekárskom vyšetrení v ústavoch cudzokrajných chorôb, ktoré sú aktuálne len štyri. Na vyšetrenie sa preto dlho čaká a predstavuje výraznú finančnú záťaž pre zamestnávateľa. V tejto téme nastal nejaký posun?

Toto vyšetrenie stojí od 180 do 250 eur a trvá od 30 do 90 dní, a to až po nástupe človeka do zamestnania. Čiže cudzinec môže pracovať, aj keď nemusí byť zdravotne v poriadku. V debate s cudzineckou políciou a ministerstvom zdravotníctva nám bolo prisľúbené, že doplnia lekárov, ktorí budú oprávnení vykonávať takéto prehliadky. My sme navrhovali, aby takéto vyšetrenie bolo súčasťou vstupnej prehliadky. Gro našich klientov pochádza z priemyselnej výroby, kde je povinná vstupná lekárska prehliadka pre kategóriu 3 a 4. Stanovisko ministerstva k tomuto zatiaľ nemáme, diskusia však ešte nie je ukončená.

Dočkajú sa pozitívnych zmien aj  zamestnávatelia, ktorí nepôsobia v okresoch s nedostatkom pracovnej sily?

Máme prísľub cudzineckej polície, ktorá je výrazne personálne poddimenzovaná, že administratíva, ktorá súvisí s udeľovaním prechodných pobytov, nebude v budúcnosti vykonávaná len príslušníkmi policajného zboru. Budú môcť na to prijať aj civilných zamestnancov. To, čo by však naozaj pomohlo, je informačný elektronický systém. Kým na to štát nevyčlení financie, hovoríme o naozaj ďalekej hudbe budúcnosti. Pomohlo by to však k efektívnejšej a rýchlejšej komunikácii medzi jednotlivými úradmi rezortov, ktoré do celého procesu vstupujú ako aj lepšiemu informovaniu samotného žiadateľa.

Cudzinci u nás fungujú ako komunita. Ak je časť nespokojná, odíde celá skupina

Z ktorých krajín u nás pracuje najviac ľudí?

Aktuálne na Slovensku pracuje viac ako 60-tisíc ľudí zo zahraničia. Z krajín Európskej únie s informačnou kartou skoro 34-tisíc, z krajín mimo Európskej únie okolo 15-tisíc a zostatok je bez nutnosti povolenia. Najviac pracovníkov je tu z Rumunska, potom Českej republiky a Maďarska. Pokiaľ by sme sa pozreli na krajiny mimo Európskej únie pracujú na Slovensku hlavne Ukrajinci, potom Srbi a za nimi hneď Vietnamci. Najviac ich vo všeobecnosti pracuje v kategórii operátor a montér strojov a zariadení.

Mnoho Slovákov vníma zahraničných zamestnancov tak, že im berú prácu, nie je to však tak.

Keď nás klient osloví, že hľadá človeka, najskôr zisťujeme všetky dostupné možnosti v jeho alebo inom regióne. Skrátka, či už využil všetky možnosti v rámci zamestnávania Slovákov. Úrad práce na to tiež, samozrejme, upozorňuje. V prípade spomínaných operátorov, po ktorých je najväčší dopyt, sú však väčšinou naše zdroje vyčerpané. V okresoch ostávajú skôr matky s deťmi a starší ľudia.

Je dovoz vhodným riešením aj pre malé a stredné podniky?

Ja tvrdím, že áno. Ak má zamestnávateľ problém nájsť stabilných ľudí a zamestnanci mu odchádzajú po týždni, mesiaci či polroku, náklady na ich zamestnávanie môžu byť v konečnom dôsledku vyššie, ako náklady na dovoz. To si už musí každý prepočítať a zvážiť sám. Firmy dnes nehľadajú lacnú pracovnú silu, ale kvalifikovanú a stabilnú.

Keď sa firma rozhodne, že chce zamestnať štátnych príslušníkov z inej krajiny, na základe čoho si vyberá ich národnosť?

Samozrejme, rozhodnutie, o akú národnosť pôjde, nie je náhodné. Skúmame, ktorá by bola najvhodnejšia pre konkrétnu spoločnosť. Na základe toho, akých zahraničných zamestnancov už vo firme má, prípadne aké národnosti sa vyskytujú v danom meste či dokonca ubytovni. Ak skombinujete nesprávne kultúry, môžu vzniknúť veľké konflikty. Ukrajinci a Srbi sa ešte znášajú. Hneď ako by sme však začali dovážať ľudí z Kosova, vzniknú nepokoje.

Každá národnosť má určite svoje špecifiká a potreby, na ktoré musíte reagovať. Aké napríklad?

Srbi sa vyznačujú ohnivosťou, Ukrajinci majú občas problém s alkoholom, Vietnamci sú zo začiatku plachí, pretože prichádzajú do diametrálne odlišného prostredia.  Majú iné chute, jedlo, mentalitu. Čo sa týka Ukrajincov, vždy od nás žiadajú fotografie výrobnej haly, do ktorej idú pracovať a ubytovanie, ktoré im bude poskytnuté. Pre Srbov je dôležité, či tam žije srbská komunita. Majú medzi sebou vybudované obrovské komunikačné siete. Vytvorili si tu svoj vlastný svet. To je pre nás výhoda aj nevýhoda. Jedna informácia môže spustiť lavínu. Vietnamci majú podmienku, aby si v ubytovni mohli variť, naša strava im nevyhovuje. Prvú vec, čo urobia, je, že si kúpia hrnce na varenie ryže.

Príchod cudzinca do pracovného kolektívu sprevádzajú predsudky. Na jeho príchod musíte pripraviť aj zamestnávateľa a pracovný kolektív. Ako?

Keď príde do práce niekto nový, cítime ohrozenie. Preto je potrebné, aby bol zamestnávateľ pozorný. My, Slováci, vnímame človeka z inej krajiny ako konkurenciu. Často sú mladší a tí starší sa boja, že budú vytlačení. Treba veľmi opatrne a aktívne komunikovať. Netreba nič nechať len tak plynúť. Zamestnancom treba vysvetliť, prečo ten človek príde, čo bude robiť, upokojiť ich, že oni o svoju pozíciu neprídu. Že je to dobré riešenie pre všetky strany. Skrátka, treba odpovedať na otázky.

A čo jazyková bariéra?

Nemôže vzniknúť Babylon. Aj preto dodávame koordinátorov. Musíme dávať pozor na predsudky nielen Slovákov, ale aj komunity, ktorá prichádza. Boja sa, či budú mať rovnaké podmienky, či nebudú zneužívaní, sú ďaleko od rodín. Integrácia je nesmierne dôležitá. Pomáhajú napríklad spoločné akcie. Cudzinci u nás fungujú ako komunita. Ak je časť nespokojná, odíde celá skupina a zamestnávateľ má problém.

Čo presne je úlohou koordinátora? Okrem toho, že ovláda ich materinský jazyk.

Je akýmsi mostom medzi zamestnávateľom a cudzincami. Naši koordinátori s nimi žijú buď v jednom meste, alebo dokonca priamo na ubytovni a starajú sa o všetko, čo potrebujú. Koordinátor je človek, ktorý okrem reči pozná aj ich mentalitu a kultúru. Postará sa im od objednania sa k zubárovi až po založenie účtu v banke. Rečová bariéra sa však často po menej ako polroku odstraňuje. Napríklad Ukrajinci a Srbi sa náš jazyk učia rýchlo. Kultúrnu bariéru však neodstránime. Presťahovať sa za prácou ďaleko od rodiny nie je jednoduché.

 

Michaela Sojáková

generálny riaditeľ skupiny HRQ, ktorá poskytuje komplexné služby v oblasti riadenia ľudských zdrojov v rámci Slovenskej republiky, Českej republiky a Poľska.

Od roku 1999 pracuje na pozíciách v oblasti HR od generalistu, vedúceho personálneho oddelenia, HR Business Partnera, HR manažéra so zastrešením personálneho oddelenia vrátane zaškolovacieho procesu zamestnancov, mzdového oddelenia v spoločnostiach v oblasti priemyslu a automotive, ako aj služieb a poradenstva.

Na základe získaných odborností a skúseností z praxe má ambíciu vytvárať priestor na zdieľanie znalostí v oblasti riadenia ľudských zdrojov, prinášať návrhy, trendy, riešenia a nové informácie. Svojím pôsobením v Asociácii priemyselných zväzov participuje na tvorení novej legislatívy.